¿QUÉ ES UN MODELO DE COMPETENCIAS? Y ¿CÓMO HACER UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

 

Pepool. (2021, 9 julio). ¿Qué es un modelo de competencias? y ¿Cómo hacer una gestión por competencias? [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=JYrd2eP3ZyA

¿QUE ES LA COMPETENCIA LABORAL?

 

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Según el libro "Gestión del conocimiento, capital intelectual e indicadores aplicados" de José González y Myriam Rodríguez, una competencia laboral se define como "la capacidad de una persona para desempeñar una función o tarea específica, integrando conocimientos, habilidades, actitudes y valores, de acuerdo a los estándares de calidad y eficiencia requeridos por la organización y el mercado laboral".

González, J. & Rodríguez, M. (2009). Gestión del conocimiento, capital intelectual e indicadores aplicados. Ecoe Ediciones.

En otras palabras, una competencia laboral implica la capacidad de una persona para llevar a cabo una tarea o función específica de manera efectiva y eficiente, teniendo en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñar dicha tarea o función de acuerdo con los estándares de calidad y eficiencia requeridos. Las competencias laborales son fundamentales para el éxito de una organización, ya que permiten que los empleados cumplan con sus responsabilidades y contribuyan al logro de los objetivos de la empresa.

IMPORTANCIA DE GESTIONAR POR COMPETENCIAS

 

   

Basándonos en el libro "Gestión del conocimiento, capital intelectual e indicadores aplicados" de José González y Myriam Rodríguez, describimos unas de las razones por las cuales se debe gestionar por competencias:

·         Mejora de la productividad: Gestionar por competencias permite a las empresas identificar las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar una tarea o función específica. Esto a su vez ayuda a mejorar la eficiencia y la productividad de los empleados, ya que se les proporciona las herramientas necesarias para llevar a cabo su trabajo de manera efectiva.

·         Fomento del desarrollo personal y profesional: La gestión por competencias también puede ayudar a fomentar el desarrollo personal y profesional de los empleados, ya que les brinda la oportunidad de mejorar sus habilidades y adquirir nuevos conocimientos para desempeñarse mejor en su trabajo.

·         Selección y retención de talentos: Al gestionar por competencias, las empresas pueden identificar los perfiles de los candidatos más adecuados para los puestos vacantes y retener a los empleados con habilidades y conocimientos valiosos para la organización.

·         Orientación hacia los objetivos: La gestión por competencias permite a las empresas establecer objetivos claros para sus empleados y evaluar su desempeño en relación con dichos objetivos. Esto fomenta la orientación hacia los resultados y el trabajo enfocado en metas, lo que puede mejorar la eficacia de la empresa.

En resumen, gestionar por competencias es importante porque ayuda a las empresas a mejorar la productividad, fomentar el desarrollo personal y profesional, seleccionar y retener talentos y orientarse hacia los objetivos.

COMPARATIVO CICLOS DEL CONOCIMIENTO

 

González, J. & Rodríguez, M. (2009). Gestión del conocimiento, capital intelectual e indicadores aplicados. Ecoe Ediciones.

Es mediante los Ciclos presentados en la tabla la forma como se representa el proceso mediante el cual una organización adquiere, genera y comparte conocimiento.

A continuación, se describen brevemente cada uno de estos ciclos: 

    Ciclos de Nonaka y Takeuchi: Este ciclo se enfoca en la creación de conocimiento nuevo a través de la interacción social y la experiencia. Este ciclo consta de cuatro fases: socialización, externalización, combinación e internalización. En la fase de socialización, el conocimiento tácito es compartido entre individuos. En la fase de externalización, el conocimiento tácito se convierte en conocimiento explícito. En la fase de combinación, se combinan diferentes tipos de conocimiento para generar nuevo conocimiento. Finalmente, en la fase de internalización, el nuevo conocimiento es internalizado y se convierte en parte del conocimiento tácito de la organización.

     Ciclos de Wiig: Este ciclo se enfoca en la gestión del conocimiento existente. Este ciclo consta de tres fases: adquisición, almacenamiento y distribución. En la fase de adquisición, se identifica y se adquiere el conocimiento relevante para la organización. En la fase de almacenamiento, se organiza y se almacena el conocimiento de manera efectiva. Finalmente, en la fase de distribución, se distribuye el conocimiento a los individuos o áreas de la organización que lo necesitan.      

Competencias laborales

Aqui podemos tenes una explicacion sobre el concepto y algunas de suscaracteristicas respecto al tema COMPETENCA LABORLA.

               

CENSA MONTERÍA. (2020, 31 julio). Competencias Laborales [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=2CKb9PuiSEo

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

 

Fuente: https://www.brosix.com/wp-content/uploads/Slack-Vs-Yammer-Which-One-is-Better.png

La tecnología está en constante evolución y la información es el activo más importante de una organización, y casi que a diario se está produciendo conocimiento a los distintos niveles tanto a nivel operativo como administrativo y es esta información la cual construye la identidad de una organización, por lo tanto se hace necesario que no se pierda a través del tiempo o cambios generacionales de los colaboradores y es allí donde las TICS tecnologías de la información intervienen y permiten que el conocimiento siga vigente en una organización evitando en algunos casos retrocesos en procesos y perdidas en lecciones aprendidas que ya se tienen en una organización.

Algunas de las herramientas disponibles son:

SLACK – CONFLUENCE  - YAMMER

Para la organización

·         Difunde las mejores prácticas en la empresa en cuanto a la optimización de transferencia del conocimiento generado en la compañía.

·  Ayuda a conducir la estrategia o identificar nuevas estrategias de experimentación y solución a los problemas.

·  Mejora la inserción de conocimiento en los productos y servicios elaborados para los clientes

·       Facilita la creación de nuevas ideas aumentando las oportunidades para la innovación.

·         Facilita a las organizaciones el estar por delante de su competencia.

·         Construye una memoria organizacional.

·      Aumenta la eficacia de la organización y, en consecuencia contribuye a mejorar la productividad global.

Para los equipos de trabajo

·        Contribuye al desarrollo de habilidades profesionales y en consecuencia a reducir el número de fallos cometidos en la empresa.

·         Facilita la colaboración y el networking en la empresa.

·         Desarrolla un lenguaje común y un código ético entre los profesionales.

· Promociona el intercambio de conocimiento que se convierte en competencias corporativas y ventajas competitivas que maximizan los resultados empresariales.

Para las personas

·  Contribuye a un aprendizaje más rápido y al aprovechamiento de la experiencia para mejorar el desempeño individual y corporativo.

·   Aumenta el potencial de los empleados como motor de la innovación optimizando la eficiencia en la toma de decisiones y resolución de problemas.

·  Ayuda a las personas a mantenerse actualizadas en su campo de conocimiento.

·         Crea un sentido de comunidad entre las personas y la organización.

Tomado de: https://innovayaccion.com/blog/la-gestion-del-conocimiento-tics

Andrea Canós. (n.d.). La gestión del conocimiento (II): las TICS | Innovayacción.

https://innovayaccion.com/blog/la-gestion-del-conocimiento-tics

Gestión del Conocimiento

☆Gestión del conocimiento☆

 

Para la gestión del conocimiento es importante conocer los enfoques los cuales son:

-Enfoque Tecnológico
-Enfoque Estratégico 

-Enfoque Social 

Es importante diferenciar cada uno de los enfoques el Tecnológico es por el cual con ayuda de las TIC innovamos y podemos obtener múltiples beneficios como lo son el almacenamiento, distribución gestión documental y bases de datos, por otra parte el Estratégico nos ayuda a la toma de decisiones enfocadas en las estrategias de la empresa. Así mismo la social es como se integran las personas que contribuyen al conocimiento de la organización

A continuación les dejo un video para  compenetrar la información

Módulo 4. Gestión del conocimiento #GestióndelaInnovación. (n.d.). Www.youtube.com. Retrieved April 20, 2023, from

 https://www.youtube.com/watch?v=d9_lL1rukBY&t=31s

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Gestion del conocimiento. (n.d.). Www.youtube.com. Retrieved April 20, 2023, from https://www.youtube.com/watch?v=E-

YoI7y8W9I

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¿Cuáles son las ventajas de las herramientas de gestión del conocimiento?

 

Las herramientas de gestión del conocimiento son esenciales para el éxito de cualquier empresa. Estas herramientas se pueden utilizar de forma individual o en grupo para simplificar las actividades de los empleados y mejorar la experiencia del cliente. Estas son algunas de las principales ventajas de las herramientas de gestión del conocimiento:

Toma de decisiones más rápida gracias a que es más fácil acceder a los datos y a los informes: al tener más acceso a los datos y poder generar informes con más rapidez, los responsables de ventas disponen de las herramientas que necesitan para tomar decisiones rápidas y fundamentadas sobre el futuro de la empresa.

Colaboración más eficaz dentro del equipo gracias a la coherencia de los documentos y los datos: con todos los datos en un único sistema central, todos los empleados pueden trabajar con los mismos datos y no hay informaciones contradictorias cuando hablan con los clientes.

Mayor protección de los conocimientos gracias a unas herramientas de cifrado potentes: con un software de seguridad robusto, los datos están a salvo en un único sistema y no expuestos a los hackers en Google Drive.

Un historial de los conocimientos más sólido y preciso y una mayor fidelización gracias a unos sistemas centralizados y basados en la nube: con las innumerables copias de seguridad de los datos de la empresa, no te costará demasiado trabajo encontrar las métricas de ventas de hace diez años; estarán ahí, en tu sistema en la nube. Por otra parte, la nube permite actualizar los datos de manera continua desde la oficina o sobre el terreno; por eso, los datos están siempre al día.

Crecimiento continuo del negocio porque la claridad de los conocimientos inspira ideas innovadoras: gracias a la gran cantidad de tiempo ahorrado con la automatización de datos, tu equipo tiene tiempo para ser creativo e idear estrategias revolucionarias.

Mayor productividad gracias a que es más fácil acceder a los conocimientos y las herramientas para compartirlos: el acceso más fácil al conocimiento de la empresa permite a los empleados reducir las horas que dedican a rastrear los datos que necesitan.

Mejora en cuanto al desarrollo de los productos o servicios: los comentarios precisos de los clientes permiten a tu empresa implementar mejoras en los productos y servicios con más rapidez y proporcionar a los clientes lo que realmente quieren.

Reutilización o reestructuración de los conocimientos y competencias existentes: en lugar de tener que reinventar la rueda cada vez que tu equipo necesita una estrategia nueva, disponer de una base de conocimientos central permite a tu equipo diseñar una estrategia basándote en éxitos anteriores.

Aumento de tu cadena de valor frente a tus competidores: entender las particularidades de los puntos fuertes y débiles de tu empresa te permite planificar mejoras más eficientes.

Presupuestos más eficaces para la formación y resúmenes de productos: los desgloses de presupuestos y los informes en combinación con los comentarios de los clientes te permiten planificar los cursos de formación que necesitas sin malgastar recursos en los que no te hacen falta.

Todas estas ventajas tienen un impacto directo en la productividad, comunicación, coherencia, experiencia del cliente y cuenta de resultados de una empresa. Invertir en herramientas de gestión del conocimiento no es solo recomendable, puede llevarte a reformular los procedimientos de tu empresa.

Las herramientas de gestión del conocimiento no solo sirven para crear una base de datos, sino también un sistema de comunicación que funciona a la perfección en tu empresa. Cuando la gestión del conocimiento se realiza de manera correcta, fomenta la cultura de la comunicación entre tus empleados, departamentos y clientes.

Y algo más importante tal vez: las herramientas de gestión del conocimiento dan a tu equipo la libertad creativa para hacer que avance tu empresa. Cuando recordar todos y cada uno de los detalles del historial de 20 años no supone ninguna dificultad para tu empresa, puede tomarse una pausa y utilizar esos conocimientos para desarrollar estrategias nuevas y probar tácticas novedosas.

Herramientas de gestión del conocimiento - Una guía completa. (n.d.). Zendesk Español. Retrieved April 20, 2023, from

 https://www.zendesk.es/service/help-center/knowledge-management-tools/

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COMO DESPERTAR LA CREATIVIDAD- VIDEO

 Cómo despertar la creatividad dentro de nosotros- Video por Franc Ponti📹

¿Las buenas ideas se nos ocurren o podemos trabajar para generarlas? Franc Ponti escribió un libro sobre esta dualidad – la creatividad deliberada y la espontánea. Aparte de explicar esta dualidad nos dará consejos sobre cómo despertar la creatividad en nosotros. Profesor en EADA, Barcelona. Autor del libro “Free Brain”.

Cómo despertar la creatividad dentro de nosotros | Franc Ponti | TEDxBarcelona. (n.d.).Www.youtube.com. Retrieved April 20,

 2023, from https://www.youtube.com/watch?v=PLJwULvSQJo

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MODELOS MAS DESTACADOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

 

El conocimiento, activo intangible de una organización, se ha identificado como elemento clave para el logro de ventajas competitivas, aún por encima de los tangibles. Ello ha propiciado el surgimiento de un nuevo enfoque dentro de la gestión empresarial: la gestión del conocimiento.

Lic. Marlery Sánchez Díaz

Fuente: https://www.datocms-assets.com/17507/1606818329-gestiondelconocimiento.png?fit=max&fm=webp&q=60&w=736

La gestion del conocimiento nace a raiz de la necesidad de promoveer el Desarrollo del capital intelectual y capital social. 

Los modelos que se mencionan acontinuacion son solo algunos de los modelos de gestión del conocimiento que existen, cada uno con sus propias características y enfoques. Es importante seleccionar el modelo que mejor se adapte a las necesidades de cada organización y adaptarlo a su contexto específico.

MODELOS

3 Modelos de gestión del conocimiento en las organizaciones. (2019, September 10). Dos Búhos. https://dosbuhos.co/3-

modelos-de-gestion-del-conocimiento-en-las-organizaciones/

‌Proceso de Creación del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995):

El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi (1995) es a través de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases:

• La Socialización: es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.
• La Exteriorización: es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas conocimiento de por sí, difícil de comunicar o transferir, integrándolo en la cultura de la empresa u organización; es la actividad esencial o vital en la creación del conocimiento.
• La Combinación: es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito.
• La Interiorización: es un proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.

Cabe señalar, que luego del desarrollo de diversos estudios en compañías japonesas, los investigadores Nonaka y Takeuchi, justifican y/o apoyan las ideas de Peter Drucker sobre el hecho de que la esencia de la dirección es, cómo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro.

Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting de (Tejedor y Aguirre, 1998): 

El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados.

Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo o en conjunto, no son independientes, sino que están conectados entre sí.

Los Factores Condicionantes del Aprendizaje: los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:

Compromiso firme y consciente de toda la empresa: en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles: la organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás.

Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

• La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).
• La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).
• La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
• La capacidad de trabajo en equipo.
• Los procesos de elaboración de visiones compartidas.
• La capacidad de aprender de la experiencia.
• El desarrollo de la creatividad.
• Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares y más recientemente se ha valido de herramientas digitales como intranets y apps.

Desarrollo de las infraestructuras: condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Pero no se debe olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, entre otros. Las características de las organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:

• Estructuras burocráticas.
• Liderazgo autoritario y/o paternalista.
• Cultura de ocultación de errores.
• Búsqueda de homogeneidad.
• Orientación a corto plazo.
• Planificación rígida y continuista.
• Individualismo.

 En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse. El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación.

Los resultados del aprendizaje: en esta fase, una vez analizados los factores o

indicadores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:

• La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).
• Una mejora en la calidad de sus resultados.
• La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.
• El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

Modelo Andersen (Andersen, A. 1999):

Cabe señalar, que Andersen (1999), reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

Desde la perspectiva individual, el modelo integra la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Mientras que, desde la perspectiva organizacional, señala la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento. Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:

Ambiente de aprendizaje compartido (Sharing Networks): acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas. Conocimiento “empaquetado”: la espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen Knowledge Space”, que contiene: las mejores prácticas globales, metodologías y herramientas.

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT) o Herramienta de Evaluación Administrativa de Conocimiento: el KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC (1999). El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

• Liderazgo: comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

• Cultura: refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

• Tecnología: se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

• Medición: incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

• Procesos: incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

LIBRO "GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y COMPETITIVIDAD" 

CAPITURLO 3

"APRENDIZAJE"

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A continuación se presenta un resumen practico del capitulo en mension con el fin de exponer para los interezados en la gerencia los temas tratados en este libro especificamente en el capitulo 3.

En dicho capitulo se enfoca  el aprendizaje como un proceso clave en la gestión del conocimiento en las empresas. 

El capítulo explora cómo las empresas pueden fomentar y facilitar el aprendizaje continuo entre sus empleados para mejorar su capacidad de innovación y adaptación a los cambios en el entorno. En primer lugar, se describe el concepto de aprendizaje organizacional y se destacan las diferencias entre el aprendizaje individual y el aprendizaje colectivo. Se destaca la importancia de promover un ambiente de aprendizaje colaborativo y de incentivar la participación activa de los empleados en procesos de resolución de problemas y toma de decisiones. 

El capítulo también presenta algunas estrategias para fomentar el aprendizaje en la empresa, tales como la implementación de programas de formación y capacitación, la creación de comunidades de práctica y la promoción de la rotación de empleados entre diferentes áreas y proyectos. 

Es destacada  la importancia de la gestión del conocimiento para el aprendizaje continuo, ya que permite a la empresa capturar, almacenar y compartir el conocimiento adquirido por sus empleados en el desarrollo de proyectos y procesos.

Concluyendo, el aprendizaje organizacional es fundamental para la competitividad de la empresa, ya que permite a la organización adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno y desarrollar nuevas capacidades y competencias que le permitan innovar y mejorar continuamente. En este sentido, la gestión del conocimiento es esencial para apoyar y fomentar el aprendizaje en la empresa.

https://ruizhealytimes.com/wp-content/uploads/2018/08/gestion-conocimiento.png

 

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Se entiende como el conjunto de procesos y herramientas que una organización utiliza para identificar, adquirir, crear, almacenar, compartir y utilizar el conocimiento que posee o adquiere. El objetivo principal de la gestión del conocimiento es crear una cultura de aprendizaje continuo que permita a la empresa innovar, adaptarse rápidamente a los cambios del entorno y mejorar su rendimiento a largo plazo. La gestión del conocimiento involucra la utilización de tecnologías de la información y comunicación, la formación y capacitación de los empleados, la creación de comunidades de práctica y la implementación de políticas y estrategias que fomenten la colaboración y el intercambio de conocimiento en la organización.

Andreu,R.,& Baiget, J (2016). Gestion del Conocimiento y Competitividad 

Dicho lo anterior se relaciona un mapa mental resumiendo lo anterior.

¿Qué es el capital intelectual?

Entendiendo un poco más de  

El Capital Intelectual

En el siguiente video tomado de: 

UPF Barcelona School of Management

El profesor Pere Soria nos explica a manera practica y resumida que es el capital intelectual de una organización.

fuente:

¿Qué es el capital intelectual? (n.d.). Www.youtube.com. Retrieved April 20, 2023, from

https://www.youtube.com/watch?v=n3Fankq3j0w&t=30s

CAPITAL INTELECTUAL DE UNA ORGANIZACIÓN

Una organización o empresa va adquiriendo valor de acuerdo al crecimiento en el avalúo de sus activos, y sin hondar mucho en el tema contable, hacemos referencia a los activos a los bienes tangibles e intangibles con los que cuenta una empresa. dicho lo anterior y como popularmente se dice "la información es el activo más valioso de una organización ", y es esta frase que abarca varios contextos, como lo es activo humano, activo organizacional o estructural y el activo relacional de una empresa, estos enunciados son los que en su mayoría de veces tiene más valor en una empresa, pero es algo que simplemente no se nota. debido a que como en su mayoría son intangibles, no se tiene una percepción clara por parte de la misma organización.

Dicho lo anterior muestro el concepto de capital intelectual, que no es más que lo mencionado anteriormente:

Fuente: los autores del blog.